Top 8 des décisions qui ont marqué les droits des femmes au Canada
Paula Espinoza Klaric, Équipe Jurisource.ca
6 mars 2021
Le 8 mars est un rendez-vous annuel important consacré à la célébration des droits des femmes. La Journée internationale des droits des femmes est une opportunité de souligner les victoires du passé et de faire un bilan sur la question de l’égalité des sexes. Pour cette occasion, nous vous présentons huit décisions qui ont marqué les droits des femmes au Canada.
1) Edwards v Canada (Attorney General), [1930] A.C. 124, 1929 UKPC 86.
Bien que la Loi sur l’Amérique du Nord britannique (« Loi ») prévoyait la nomination de « personnes ayant les qualifications voulues » au Sénat, l’interprétation dominante à la fin des années 1920 était que cela n’incluait pas les femmes (Loi, art. 24). Cinq femmes, Emily Murphy, Nellie McClung, Louise McKinney, Irene Parlby et Henrietta Muir Edward, maintenant connues comme étant « les Célèbres cinq », ont contesté cette disposition de la Constitution.
Elles s’adressèrent au Comité judiciaire du conseil privé britannique, soit le plus haut tribunal d’appel du Canada à l’époque. Cette décision, mieux connue sous le nom de l’affaire « personne », a établi que les femmes sont incluses dans la définition du mot « personne » au sens de la Loi. Cela a été un moment décisif dans la progression vers l’égalité des sexes au Canada.
2) Pettkus c Becker, [1980] 2 RCS 834.
Rosa Becker a vécu avec son conjoint de fait pendant 19 ans, mais ils ne se sont jamais mariés. Madame Becker a permis à son conjoint d’économiser l’argent nécessaire à l’achat d’une première ferme et a ensuite contribué au succès et à l’expansion de son entreprise apicole. Malgré toutes ces années de labeur, lors de la séparation, monsieur ne lui a presque rien donné.
Madame Becker a remporté le premier cas au Canada concernant les droits de propriété des conjoint.e.s de faits. La Cour suprême du Canada a reconnu que toutes ses contributions à l’entreprise lui permettaient d’invoquer avec succès la fiducie par déduction. Elle méritait donc une part équivalente à la contribution qu’elle avait apportée.
3) CN c Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 RCS 1114.
Contrairement à l’article 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les politiques de recrutement, d’embauche et de promotion de la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (CN) étaient discriminatoires. Elles empêchaient et décourageaient les femmes d’occuper certains emplois manuels non spécialisés.
Cette affaire est fondamentale, car elle a introduit en droit canadien le concept de discrimination systémique contre les femmes travaillant au sein d’une entreprise. De plus, la Cour a imposé au CN, une corporation de la Couronne, un programme d’accès à l’égalité visant à augmenter la main-d’œuvre féminine dans les postes non traditionnels.
4) R c Morgentaler, Smoling et Scott, [1988] 1 R.C.S. 30.
À la fin des années 1970, l’article 251 du Code criminel permettait l’avortement dans un hôpital que si un Comité déterminait que la grossesse menaçait la vie ou la santé de la femme. Autrement, l’avortement était illégal. Ce système comportait de telles lacunes que de nombreuses Canadiennes n’avaient pas accès à l’avortement.
La Cour suprême conclut que cette disposition du Code criminel violait le droit d’une femme à « la vie, la liberté et la sécurité de sa personne », protégé par l’article 7 de la Charte canadienne des droits et libertés. Ainsi, depuis 1988, l’avortement est légal au Canada.
5) Brooks c Canada Safeway Ltd., [1989] 1 RCS 1219.
Dans cette affaire, il était question d’un régime d’assurance collective qui comportait des prestations hebdomadaires en cas de perte de salaire pour cause de maladie ou d’accident. Ce régime excluait les travailleuses enceintes pendant une période de dix‑sept semaines. Elles ne pouvaient toucher aucune prestation durant cette période, même si elles souffraient d’une maladie tout à fait étrangère à leur grossesse. L’employeur soutenait que le fait d’offrir des prestations moindres aux femmes enceintes ne constituait pas de la discrimination fondée sur le sexe, parce que la grossesse était « voulue ».
La Cour a rejeté cet argument et a précisé que la discrimination en vertu de la grossesse constitue de la discrimination fondée sur le sexe. Puisque la possibilité de devenir enceinte est propre au sexe féminin, la Cour a affirmé qu’il serait injuste « d’imposer tous les coûts de la grossesse à une seule moitié de la population ». En effet, « celles qui donnent naissance à des enfants et favorisent ainsi l’ensemble de la société ne devraient pas en subir un désavantage économique ou social » (Brooks c Canada Safeway Ltd., p. 1221).
6) Janzen c Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 RCS 1252.
Dans cette affaire, deux serveuses avaient subi du harcèlement sexuel ainsi que de la violence verbale de la part du cuisinier du restaurant où elles travaillaient. Une fois avisé de la situation, le gérant ne leur a offert aucun soutien. L’une des serveuses a quitté son emploi et l’autre a dû subir le langage offensant et les critiques injustifiées de la part du cuisinier et du gérant avant d’être congédié par ce dernier.
La Cour suprême a tenu Platy Enterprises Ltd responsable des actes inappropriés de son employé. Elle a conclu qu’un cas de harcèlement tel que vécu par ces deux serveuses constituait de la discrimination sexuelle, car il avait pour effet de limiter leurs conditions d’emploi parce qu’elles étaient des femmes. Dès lors, le fait de reconnaître que le harcèlement sexuel constitue de la discrimination assure une protection juridique aux femmes qui travaillent.
7) Gauthier c Canada (Forces armées canadiennes), [1989] D.C.D.P. No 3.
Même si les femmes pouvaient servir dans l’armée depuis 1885, il leur était interdit d’accéder à des postes dans des unités combattantes. Les Forces armées canadiennes (FAC) allégeaient que cette pratique était justifiée par la nécessité de maintenir un niveau élevé d’efficacité opérationnelle.
Toutefois, les FAC ne sont pas parvenues à prouver l’existence d’un risque pour l’efficacité opérationnelle permettant de justifier la discrimination faite aux femmes. Par conséquent, le Tribunal canadien des droits de la personne ordonna aux FAC la pleine intégration des femmes au sein de toutes les unités et de tous les groupes professionnels qui leur étaient fermés. Aujourd’hui les femmes peuvent occuper n’importe quel poste au sein des Forces armées canadiennes.
La Loi sur l’équité salariale (« Loi ») du Québec prévoyait un système d’évaluations obligatoires tous les cinq ans afin de maintenir une équité salariale entre les hommes et les femmes. Toutefois, en cas d’écart, l’employeur était tenu de rectifier les salaires que pour l’avenir. Cela avait un effet discriminatoire parce que les iniquités salariales qui apparaissaient entre les évaluations restaient non corrigées. Les hommes recevaient naturellement la rémunération liée à la valeur de leur travail, mais les femmes y avaient accès que selon la bonne volonté de l’employeur.
La Cour suprême conclut que les dispositions relatives au système d’évaluations étaient inconstitutionnelles puisque l’employeur se voyait accorder une sorte d’amnistie pour la discrimination entre les évaluations. Cette décision est importante puisque la Cour a reconnu l’équité salariale comme étant un droit humain fondamental. Ainsi, les droits constitutionnels à l’égalité des femmes ne peuvent pas être négociés par le gouvernement afin d’accommoder les employeurs qui ne respectent pas la Loi.
Grâce à ces femmes qui ont eu recours aux tribunaux pour faire reconnaître leurs droits, la question d’égalité des sexes au Canada a grandement progressé. Comme en témoigne les décisions citées ci-haut, la lutte persiste depuis bien des années. Les progrès sont énormes. Toutefois, nul ne peut douter que la discrimination à l’égard des femmes persiste toujours et que les tribunaux auront sûrement à se prononcer à nouveau.
Pour en découvrir davantage, consultez notre lexique sur la discrimination envers les femmes ici.